A menudo se oye en las organizaciones que "nuestros empleados son nuestro activo más valioso", y las organizaciones prósperas aportan muchas pruebas que lo demuestran. Considere estas conclusiones:
- Los empleados comprometidos se quedan. Existe una alta correlación entre el compromiso de los empleados y la retención. Las organizaciones con un alto nivel de compromiso de los empleados tienden a experimentar un 51% menos de rotación que las organizaciones con un bajo nivel de compromiso. Por lo tanto, las organizaciones con tasas de retención más altas evitan los costes exorbitantes de reclutamiento, contratación, orientación, formación, incorporación y la pérdida de productividad en el resto del personal experimentada a través de la precepción y la formación de equipos. Los estudios demuestran que un empleado nuevo cuesta a la organización 2,5 veces más que el empleado que se fue. (Deloitte)
- Los hospitales con los niveles más altos de compromiso de los empleados también obtienen las puntuaciones más altas en experiencia del paciente. (Grupo Studer)
- Existe una correlación estadísticamente evidente de 0,85 entre empleados comprometidos y clientes comprometidos. (Harvard Business Review)
- Cuando las empresas tienen empleados comprometidos, obtienen un 300% más de innovación que las empresas con niveles medios de compromiso. (Gallup)
- El compromiso de las enfermeras es clave para reducir los errores médicos. Los empleados comprometidos son más meticulosos en su trabajo. También tienden a denunciar comportamientos poco éticos, así como problemas de servicio y calidad. (Gallup)
- Las organizaciones con altos niveles de compromiso son 3,5 veces más rentables que las organizaciones con niveles medios de compromiso. (Wharton)
Más allá de las estadísticas y las correlaciones, también son muy evidentes las dinámicas humanas observables. Empleados comprometidos:
- Se esfuerzan por ofrecer una experiencia excelente a los pacientes;
- Tener una fuerte ética de trabajo;
- Manténgase comprometido y más dispuesto a ayudar a sus compañeros a tener éxito;
- Muestran fuertes aspectos de grandes miembros de equipo que se ven obligados a colaborar y crear equipos productivos y de alto funcionamiento;
- Crear entornos contagiosos de compromiso a través de relaciones positivas entre compañeros de trabajo, ya que los demás eligen estar cerca de ellos debido a su energía positiva; y
- Son sus mejores vendedores y embajadores. Construyen y promueven la reputación de su marca.
¡No es de extrañar que el compromiso de los empleados se encuentre entre las tres principales prioridades de los ejecutivos (Deloitte, 2017)!
Hoy en día, los líderes inteligentes van más allá de la retórica y se comprometen a tomar medidas estratégicas para inspirar, reforzar y apreciar el compromiso de los empleados.
El trabajo de los líderes
No podemos motivar a los empleados, pero sin duda tenemos el poder de crear un entorno que desencadene la motivación intrínseca de los demás. La base principal de este entorno comienza con las acciones, palabras y comportamientos del liderazgo. Como líderes, es imperativo ser auténticos y afectuosos. Tenemos que establecer relaciones con todos los miembros de nuestro equipo.
El camino C.A.R.I.N.G. hacia el compromiso de los empleados: Directrices para líderes
Durante años, me he ayudado a mí mismo y a otros líderes a recordar las bases y directrices para crear un entorno de compromiso en un acrónimo fácil de recordar: C.A.R.I.N.G.
- C de Conectar: Conéctese periódicamente de formas que el empleado considere significativas (por ejemplo, a través de rondas reflexivas). Asimismo, ayude a los empleados a conectar entre sí (por ejemplo, mediante reuniones de grupo, reuniones de equipo y eventos de creación de equipos).
- A de Autonomía: responsabilice a los empleados de la seguridad, la calidad y los resultados, pero déles libertad para decidir cómo hacer el trabajo y tomar decisiones en el momento (por ejemplo, sobre el ritmo, el flujo, los métodos y cómo responder a las peticiones, situaciones difíciles y quejas de los clientes). Por supuesto, esto se aplica después de que los empleados se hayan hecho competentes para manejar sus responsabilidades; la autonomía demasiado pronto conduce a fracasos laborales que repercuten inversamente en las relaciones y la retención.
- R de Reconocimiento: Averigüe cómo prefieren ser valorados los empleados. A continuación, utilice ese conocimiento para apreciarles por alcanzar hitos, ir más allá, ser apreciados por los demás, afrontar bien las situaciones difíciles, la puntualidad y mucho más. Los empleados quieren que se tengan en cuenta sus puntos fuertes y sus contribuciones de una forma que les resulte significativa y cómoda.
- I de Interés: Muestre un interés genuino por cada empleado como individuo. Mantenga una conversación informal. Aprenda de ellos cuál es su estilo de trabajo preferido, sus puntos fuertes, sus objetivos de aprendizaje y sus aspiraciones. Conozca lo que les gusta de su trabajo, lo que les mantiene "aquí", lo que les haría querer marcharse y las relaciones con sus compañeros. Reconozca también los acontecimientos de su vida y lo que es importante para ellos fuera del trabajo.
- N de Evaluación de Necesidades: Conozca las necesidades más importantes de cada persona para poder ayudar a satisfacerlas. Reconozca que las necesidades varían según la generación y que, dentro de cada grupo generacional, existen diferencias individuales. ¿Qué desea cada individuo en la actualidad y en el futuro? ¿Qué necesita para hacer bien su trabajo? ¿Qué les motiva y les da energía? ¿Qué se interpone en su camino y dificulta su trabajo? ¿Qué ideas tienen sobre mejoras e innovaciones?
- G de Get Together: Get Together destaca la importancia del contacto directo cara a cara. Las reuniones en persona, 1 a 1, no pueden ser sustituidas por llamadas telefónicas, correos electrónicos, mensajes de texto y reuniones de equipo. Reúnase en el lugar de trabajo del empleado, no en el suyo. Dé las malas noticias en persona, nunca por medios electrónicos. Proporcione al personal tiempo para socializar, para ser humano, y tiempo para entablar relaciones al margen de las tareas de su trabajo.
Le lanzo este reto: Haga el trabajo más importante para su organización creando el entorno necesario para que los empleados se comprometan. Recuerde este hecho bien establecido: los empleados renuncian a su jefe/supervisor más a menudo de lo que renuncian a su trabajo u organización. El líder de primera línea es clave para el compromiso y la retención de los empleados, y el líder de primera línea es el que más tiene que ganar si se vuelve eficaz con el C.A.R.I.N.G.
Quiénes somos
Impulsado por el apasionado compromiso de fortalecer el humanismo en la atención sanitaria, Language of Caring® se asocia con organizaciones sanitarias para crear experiencias excepcionales y comunidades de atención a través del desarrollo de habilidades de comunicación. Basada en décadas de experiencia e investigación, nuestra oferta incluye una amplia gama de servicios de desarrollo de liderazgo y apoyo, así como programas de desarrollo de habilidades para el personal y los médicos, todos ellos diseñados para mejorar la experiencia del paciente, la familia y el equipo.
